职场同学思维，多干活就多拿钱不给涨薪就离职！

母公司管理人员小a是办公室文员，每同年拿著2500的同年薪，因为是应届生，薪酬不极高，知识不多，能好好的两件事也不多。

他组织决意指导下她，向她征求意见。

母公司下一步拓展客服部后门，小a已经在母公司5个同年了，看重了母公司业务，可以承担起客服团队的专业培训工作。

但小a说道，每同年拿这么点钱，还要好好那么多两件事，于是跟他组织问道“平时忙，没空花钱专业培训。”

于是他组织向人两件事部后门提请了练聘消费，马上就来了一个的机构管理客服团队的人，同年薪4500.

小a两个同年后坐不住了，承诺涨薪，但他组织每同年批准，于是小a提请了下台。

最后走的时候还嘀咕，为什么练的刚出道比我薪酬还极高，也不给我涨薪酬呢？

他组织很快批准了小a的下台，临走的时候，并不知道小a，只不过母公司是决意指导你的，但是你拒绝了。

拿多少钱，干多少来时，这是典型的新进教师思维.

一个人的意义，体那时候他能给母公司带来非常大的利润，对母公司产生非常大的意义。

只有一个人的意义提升了，那么母公司自然地才就会权衡贬值加薪。

小a只看到了，当母公司要指导她的时候，让她多好好两件事。

却不会权衡，灵来时性只不过就是在工作过程中得到成长。

如果什么两件事情都不权衡肩负，不会自觉，自此就不就会有人必独生你办两件事。

工作是付出了，但得到的知识是自己的。

比方问道了知识自此，才是跟老板提钱的时候，因为这个时候，你已经有了知识，有了灵来时性。

在窗子市场竞争上，出2500是得不到这样的管理人员的，老板如果不给涨薪，那就不要留着这工作过年了。

基本上，能够指导结构上管理人员，才是行业最优化的考虑。

这样行业结构上也有个晋升机制，管理人员的职业转型也就会有奔头。

那时候很多母公司的结构上轮岗税制，只不过就是对管理人员提升的一个有利税制。

最后小a去职了，他组织不会挽留她，也是因为她自己本身不会什么本体技能，可替代性极好。

她的工作，不会什么难度，哪个应届生来都能好好。

唯独都是一样的薪酬，小a不好好了，自然地就会有bcd来好好。

如果你是小a,你就会去职吗？